Итак, в компании появляется вакансия, которую нужно закрыть.
Какие действия вы предпринимаете?
Давайте разберем подробно, что стоит учитывать, а также составим подробный чек-лист по поиску сотрудника.
Открытие вакансии
Для начала стоит понять, какие задачи будет выполнять новый сотрудник, сколько времени на них потребуется и какой оклад назначать. Обычно, ответы на эти вопросы дает директор, но в крупных компаниях часть вопросов может также закрывать HR. Это принципиально важно решить еще до того, как вакансия будет опубликована и начнется поиск, ведь бывает так, что часть задач могут закрывать штатные сотрудники за дополнительное вознаграждение, а вы решили, что для этого нужен дополнительный сотрудник с полным окладом. Поэтому анализируйте, попробуйте найти 2-3 решения, а уже потом выбирайте оптимальный вариант.
Портрет идеального кандидата
После того, как стало понятно, что необходим новый сотрудник, составьте портрет идеального кандидата. Большинство рекрутеров держат в голове набор требований к кандидату, но, когда очередь доходит до составления текста вакансии и подбора, сложно вспомнить весь список навыков и качеств и «примерить» их на соискателя. Попробуйте собрать информацию о кандидатах, профессионалах в вашей сфере, изучите успешные кейсы и систематизируйте данные в таблице, чтобы держать список перед глазами во время поиска. Так будет значительно легче найти идеального кандидата.
Изучение рынка вакансий
Портрет идеального кандидата готов, переходим к изучению рынка вакансий и кандидатов. Перед тем, как разместить вакансию, посмотрите конкуренцию по размещенным вакансиям в сходной сфере, подумайте, как выделиться на рынке, как создать имидж компании, в которой хочется работать и как привлечь самых крутых кандидатов.
Создание текста вакансии
В соответствии с данными по изучения рынка напишите текст вакансии, опираясь на составленный портрет идеального кандидата и анализ рынка. В описании вакансии кратко расскажите о компании, выделите отличительные особенности, укажите требования к кандидату, подробно опишите обязанности и укажите условия. Думаем, вы уже знаете, что публиковать вакансии без указания заработной платы – плохая идея, кандидаты чаще откликаются на вакансии, которые кажутся понятными и прозрачными. Если трудоустройство предполагает выполнение тестового задания – укажите это или прикрепите ссылку на тестовое задание в тексте объявления о вакансии.
Размещение вакансии
Текст вакансии готов, переходим к размещению и публикации. В голову сразу приходят популярные сайты. Не спешите, попробуйте подобрать и другие каналы для публикации вакансий. Сейчас популярностью пользуются страницы в социальных сетях и мессенджерах. Размещение вакансии на подобных ресурсах обойдутся дешевле и помогут получить больше откликов.
Активный подбор персонала
Разместили вакансию и ждем отклики – стандартная стратегия, но не всегда рабочая.
Попробуйте начать активный подбор персонала, чаще всего он приносит хорошие результаты, особенно, если вы ищете узкого специалиста или профессионала в определенной сфере. Чтобы быстрее получить информацию о кандидатах, выгрузите базу резюме, изучите их и отметьте для себя наиболее подходящих кандидатов.
Первые отклики
Посмотрите первые отклики на работных сайтах и других ресурсах, чтобы понять, соответствуют ли ожидания текущей ситуации на рынке труда. Если вы понимаете, что на вакансию откликаются именно те, кто вам нужен – переходим к следующему шагу, если нет, измените критерии подбора, описание вакансии, уточните обязанности и требования к кандидату.
Отбор
Подробно изучите резюме соискателей, попробуйте сначала убрать те, которые точно не подходят. Дальше постепенно отсортировывайте резюме, оставляя тех, кто ближе к портрету идеального кандидата, который вы составили изначально.
Телефонное интервью
Перед вашими глазами список кандидатов и их резюме – отправляем отклики, звоним или связываемся любым удобным для кандидата способом, объясняем, кто мы и на какую вакансию хотим его пригласить, уточняем, удобно ли ему сейчас говорить и задаем несколько вопросов, которые помогут нам в дальнейшем, не забываем отмечать важные детали. Если кандидат устроил, предлагаем выполнить тестовое задание или приглашаем на личную встречу.
Сбор и проверка тестовых заданий
Собираем данные по кандидатам, получаем тестовые задания и отдаем специалисту отдела, куда предполагается трудоустроить человека, на проверку. После окончания проверки, собираем все данные в единой таблице и связываемся с кандидатами, которых хотите пригласить на личную встречу или встречу с руководителем отдела.
Личная встреча
Связываемся с соискателем, сообщаем, что тестовое задание выполнено успешно, согласовываем дату и время собеседования. При личной встрече не забудьте подготовить список вопросов, которые помогут принять решение о трудоустройстве кандидата. Проводим личную встречу и не забывает отмечать важные детали, отмечаем в единой системе, чтобы было легко и удобно сравнить и сделать окончательный вывод.
Анализ данных
После проведения собеседований изучаем данные, оформляем и передаем информацию руководству для принятия окончательного решения. Если вы присутствуете на собеседовании или проводите его, то вы также имеете вес в принятии окончательного решения, не бойтесь указать на те вещи, которые кажутся вам действительно важными.
Этапы подбора персонала из этой статьи наиболее часто встречаются при работе рекрутера. Попробуйте разработать свой алгоритм подбора персонала или придерживайтесь нашей схемы, систематизируйте свою работу и вы не упустите ни одного идеального кандидата!